کووینو۴: نوآوری مدیریت منابع انسانی در شرایط کرونا (متن گفتگو)

در چهارمین جلسه از سلسله گفتگوهای کووینو، با جناب آقای دکتر محمد مهدی علیشری، رئیس هیئت مدیره شرکت دانش‌بنیان رسا و متخصص حوزه منابع انسانی، همراه شدیم تا درباره «نوآوری در مدیریت منابع انسانی در شرایط کرونا و تبدیل تهدید به فرصت»، با ایشان به گفتگو بپردازیم.

خلاصه‌ای از نکات ایشان را در این‌باره مرور خواهیم کرد:

کرونا، تجربه بی سابقه با چالش‌­های فراوان

ما، در حال تجربه دوران جدیدی هستیم که تابه‌حال بی‌سابقه بوده. از طرفی فرصت‌هایی را برای استارتاپ‌ها ایجاد کرده و از سویی، خطرهایی را هم به همراه داشته.

خطر شیوع بیماری
از جمله خطرها، خطر شیوع بیماری بین اعضای تیم استارتاپی یا کارکنان سازمان است. چون این افراد بعضاً چندین ساعت در هفته در کنار یکدیگر کار می‌کنند. این یک ریسک است ویک سؤال مهم، که آیا باید تیم وسازمان را تعطیل کرد و عقب افتاد یا ادامه داد؟

مشکلات مالی و نقدینگی
اما به نظر می‌رسد به دلیل وجود مشکلات مالی و کمبود نقدینگی، تیم‌ها ناچار هستند به کار خود ادامه دهند و حتی از نیروهای کلیدی که حقوق هم نمی‌گیرند استفاده کنند.

دوره‌های مدیریت منابع انسانی در شرایط کرونا

در دسته‌بندی مؤسسه مکنزی، چند گام پیش‌بینی شده که کسب‌وکارها باید آن‌ها را در نظر بگیرند:

1. کنترل بحران
   اول باید بحران را کنترل کنیم.
2. کاهش فرصت کار
   سپس وارد دورانی می‌شویم که کار به سختی پیدا می‌شود.
3. تلاش برای بازگشت
   باید دوباره سعی کنیم به حالت عادی و قبلی خود بازگردیم.

دوران پساکرونا چگونه است؟

امروزه ما با یک چالش بزرگ مواجه هستیم و آن این است که دوران پسا کرونا چگونه خواهد بود؟
نباید بگذاریم بحران بر فعالیت‌های اصلی ما اثر بگذارد. به نظر می‌آید دوران پسا کرونا دوران خیلی متفاوتی باشد.

ابهام و ترک کسب‌وکار:
در مؤسسه «رسا»، که یک شرکت دانش‌بنیان درحوزه منابع انسانی است، یکی از چالش هایی که با آن برخورد کردیم این بود که به واسطه غبار آلوده بودن آینده، مشاهده کردیم که خیلی از کسب‌وکارها دست از کار کردن کشیدند.

ما باید خود را برای دوران بعد از کرونا آماده کنیم.
طبق گزارش‌ها، در دنیا، فضای دیجیتال تقویت شده.
باید فکر کنیم که آیا در چند ماه آینده به حالت قبل از کرونا باز می‌گردیم یا قرار است فضای کسب‌وکار عوض شود؟

کرونا و دورکاری

کرونا، فرهنگ‌ساز برای دورکاری
در این دوره پذیرفته‌شد که می‌شود با دورکاری هم کار کرد. گفته می‌شود در آینده احتمالاً ۲۰ درصد نیروها به کار درون سازمان بپردازند و بقیه آن‌ها به دلیل هزینه‌بر بودن کار درون فضای سازمان، به دورکاری مشغول شوند.

استفاده بیشتر از فناوری اطلاعات
در این دوران باید با تغییر سبک و آموزش به افراد سازمان، بهره‌گیری از زیرساخت‌های فناوری اطلاعات را افزایش‌داد. البته استفاده از فناوری‌های جدید آسیب‌هایی هم دارد که باید آن‌ها را نیز در نظر گرفت.

به نظر می‌آید که دوره فعلی یک دوره گذار برای کسب‌وکارهاست؛ دوره ای که آن‌ها می‌توانند از آن برای بهبود آموزش نیروها و افزایش بهره‌وری استفاده کنند.

تغییرات زنجیره تأمین جهانی
امروزه مشاهده می‌کنیم که مدل زنجیره تأمین جهانی دیگر کارایی ندارد. قبلاً کشورها به دو گروه تولیدکننده دانش و تولید کننده محصول تقسیم می‌شدند اما با شیوع این ویروس این سیستم تغییر کرده و به سمتی رفته که هر کشور در حال تولید دانش ومواد مورد نیاز خودش است.

تغییر به‌جای مقاومت
بنابراین بهتر است به جای مقاومت در مقابل شرایط فعلی با آن وفق پیدا کنیم و سازمان خود را به‌روزرسانی کنیم.

چگونگی مدیریت کسب و کار در این بحران

چند نکته درباره مدیریت کسب‌وکارها در این بحران عبارت است از:

1. استفاده از تحلیل‌های اقتصادی
   استفاده از تحلیل های اقتصاد کلان برای تخمین زمان ثبات در رسیدن به حالت نسبتا پایدار مهم است. استفاده از این تحلیل‌ها به کسب‌وکارها کمک می‌کند تا مشتریان‌شان را شناسایی و حفظ کنند.
2. استفاده از حمایت‌های دولتی
   در مورد تأمین منابع مالی و پرداخت‌های درونی کسب‌وکارها بهتر است از خدمات دولت استفاده کرد. امروزه دولت حمایت‌های خوبی از مجموعه تیم‌های دانش‌بنیان صورت داده است تا بتوانند نیروی انسانی خود را مدیریت کنند.
   این حمایت‌ها تا حدود یک سال ادامه دارد.
3. به نظر من استفاده از سهام کارمندان در کسب‌وکارها و استارتاپ‌ها ممکن است آنچنان موفق نباشد چرا که پیچیدگی‌های خود را دارد.

دولت، بهترین حامی در بحران‌ها
به طور کلی به نظر می‌رسد در چنین بحران­‌های بزرگی، دولت بهتر می‌تواند برای بهبود مدیریت منابع انسانی کمک کند.

دورکاری، اثرات، الزامات

در مورد دورکاری بحث‌های زیادی مطرح شده:

یک- نگاه بلند مدت
در آینده‌ای نه چندان دور، اگر دورکاری ادامه پیدا کند، تمرکز زدایی قابل توجهی را شاهد خواهیم بود. حتی امکان مهاجرت معکوس هم به وجود می‌آید؛ چرا که فضاهای شهری معمولاً برای کار کردن حضوری به وجود آمده و اگر این نگاه از بین برود و دورکاری جایگزین شود، امکان مهاجرت معکوس وجود دارد .

دو- نگاه کوتاه مدت
در یک نگاه کوتاه مدت، درواقع، ما زیرساخت‌های لازم را برای دورکاری افراد فراهم نکرده‌ایم.
مثل بستر فناوری اطلاعات، فضای کافی و غیره.

با بروز دورکاری ایده‌های زیادی برای ایجاد فضای دورکاری مطرح شد. برخی از ایده‌ها شامل: تعیین متقارن و مخصوص برای کار کردن در منزل، تهیه میز خاص، پوشیدن لباس کار حین انجام کار و غیره. اما این شرایط در حال حاضر فراهم نیست. مثلا گفته می‌شود اگر منزلی، شرایط دورکاری را نداشت می‌توان از سالن اجتماعات ساختمان هم استفاده کرد.
این موارد بستگی به سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در بحث دورکاری دارد.
از نظر پیامدهای اقتصادی هزینه رفت‌وآمدها برای خانواده خیلی کم پیش می‌آید.

کمبود اطلاعات در منابع انسانی

یک خلاء در حوزه منابع انسانی، کمبود اطلاعات در مسیر این موارد است.
جمع‌آوری داده خیلی مهم است و دید شما را نسبت به این موضوعات باز می‌کند.

بحرانی‌ترین گروه:
بحرانی‌ترین گروه خانواده‌هایی بودند که هم مرد و هم زن خانواده کارمند بودند.
چراکه آن‌ها تابه‌حال تلاش نکرده بودند ضمن دورکاری به کارهای خانه نیز رسیدگی کنند و کودکان خود را در امر آموزش یاری کنند. این امر بسیار وقت‌گیر است که سازمان‌های مختلف در نقاط مختلف دنیا برای آن چاره‌ای اندیشیده‌اند. مثلاً در آمریکا شرکت‌ها تا چند ماه به کارمندانی که کودکی در خانه داشتند و نیاز به مراقبت داشت مرخصی می‌دهند. در این کشور حتی قانونی در رابطه با حمایت از خانواده‌هایی که در خانه، کسی را برای مراقبت دارند، تصویب شده.

اخلاقیات تعدیل نیرو

دوگانه اخلاقی در تعدیل نیرو – حفظ یا تعدیل نیروی انسانی- از حوزه‌های سخت تصمیم‌گیری است.
این یک تصمیم منطقی است که نیروی فنی و ماهر را نباید به همین راحتی از دست داد. چرا که از دست‌دادن او مساوی است با از دست‌دادن بخشی از دانش و مهارت سازمان؛ پس بهترین راه یافتن راهکارهای خلاقانه برای حفظ این کارکنان است.

یک نوآوری در حوزه منابع انسانی در کشور چین اتفاق افتاد:
شرکت‌هایی که مازاد نیرو داشتند به جای تعدیل نیرو، شروع کردند به قرض‌دادن نیروهای کار خود به کسب‌وکارهایی که به نیروی کار احتیاج داشتند. مثلاً کارمندان رستوران به فروشگاه‌های زنجیره‌ای قرض‌داده‌شدند.

نرخ بقای نیروی انسانی و ظهور شاخص های ارزیابی جدید

موضوع دیگر، نرخ بقای نیروی انسانی در سازمان است که در این ایام به‌شدت در حال کاهش است.
میانگین این نرخ در آمریکا و انگلیس بین ۵ تا ۷ سال است اما در کشور ما به نظر می‌رسد در شرکت های دانش‌بنیان نرخ بقا، عدد پایین‌تری دارد. یعنی افرادی که تمایل به جابجایی دارند نرخ جابجایی‌شان هم بالاست.

نقش دولت در منابع انسانی
شکل‌گیری نظام‌های منابع انسانی منوط به سیاست‌های دولت است و این چارچوب‌ها هستند که می‌توانند نرخ بقای نیروی انسانی در سازمان‌ها را کنترل کنند.

ابهام در امنیت شغلی
امروزه برای کارمندان سازمان‌ها یک سوال بزرگ وجود دارد:
«اگر من به این بیماری دچار شوم، آیا سازمان، من را کنار می‌گذارد؟»

سیاست‌های دولتی و سازمان، راه‌حل امنیت شغلی
پاسخ این سوال باید در سیاست‌های سازمان و سیاست‌های کلان دولتی وجود داشته‌باشد. در واقع کشور ما باید برنامه‌ای به عنوان سیاست حمایت‌های قانونی از نیروی انسانی سازمان‌ها داشته‌باشد.

یک نمونه که در همین ایام اتفاق افتاد در شرکت فولاد خوزستان بود:
این شرکت بر روی نیروهای کار مشکوک خود به کرونا، فضای قرنطینه را فراهم کرد؛ یعنی برای نیروی انسانی خود و حفظ آن هزینه کرد.

دورکاری به‌عنوان مزیت یک نیروی کار

به‌عنوان نکته آخر این را عرض کنم که با بروز این بحران توانایی دورکاری به عنوان یک آیتم کلیدی در شایستگی کسب و کار و استخدام نیرو محسوب می شود؛ یعنی افرادی که فضا و شرایط دورکاری را داشته باشند از این پس شانس بیشتری برای استخدام شدن دارند.

این گفتگو، شنبه 20 اردیبهشت ماه99 و به‌صورت آنلاین برگزارشد.
از دیدن شما در گفتگوهای آنلاین مرکز نوآوری خوشحال می‌شویم: هر شب ساعت ۲۱:۳۰ در اینستاگرام مرکز.

علاقه‌مند به شنیدن نظرات ارزشمند شما درباره این کووینو پای همین مطلب هستیم.
برای مشاهده متن سایر گفتگوهای کووینو به صفحه رویداد کووینو هم سر بزنید.